中国改革开放40很多年来，在我国项目投资基本建设和深化改革获得了光辉的贡献，推动了社会经济的不断迅速发展趋势。殊不知，在髙速投资性提高的身后，也出現了比较严重的制造行业项目投资超温、反复基本建设及其生产过剩等状况。毫无疑问，项目投资对在我国经济发展充分发挥了关键的积极主动功效，可是一部分项目投资也导致了資源的奢侈浪费和低效能。从宏观经济方面看，当今在我国社会经济发展已由髙速发展期进到了换档期，我国gdp增速将长期性处在中髙速提高环节，总需求不景气和生产过剩的局势将长期共存。因而，产业结构升级性改革创新将变成当今和将来非常长一段阶段内的关键重中之重。消化吸收产能过剩生产能力、开展合理项目投资、提升合理供求平衡及其培养新的发展趋势驱动力也将变成在我国发展方向经济发展的重中之重。党的十九大汇报强调，应该始终坚持质量第一、高效率优先选择，以产业结构升级性改革创新主导线，促进社会经济发展品质转型、高效率转型、驱动力转型，提升全要素生产率；注重“三去一降一补”最关键的每日任务就是说改善资源分配高效率，提升潜在性年增长率，另外要充分发挥项目投资对提升供求平衡构造的至关重要功效。从公司外部经济方面看，在我国上市企业总体项目投资高效率不高。一方面，因为多元化投资有前景的行业和进行多元化战略，促使一些企业出現了比较严重的项目投资过多；另一方面，受制于资金短缺难题，一些企业没法立即以适合的成本费得到充足的资产，迫不得已舍弃项目投资机遇，进而又造成比较严重的项目投资不够。因而，在当今全世界经济一体化的大背景图下，假如不可以多方面提高在我国上市企业的项目投资高效率，必然将会巨大地危害在我国公司乃至整个社会经济的不断身心健康发展趋势。
在公司使用权与决策权相分离出来，管理人员有着公司决策权的状况下，学界对所述企业融资高效率的科学研究关键紧紧围绕管理人员代理商难题来进行。管理人员代理商难题既将会造成项目投资不够，也将会造成项目投资过多。这二种项目投资均是失效的，都是给企业价值评估和公司股东財富导致损害。依照委托代理理论，设计构思有效的激励制度是抑止管理人员代理商难题的关键整治体制。但就具有科学研究看来，一方面，相关激励制度危害项目投资个人行为的科学研究不管在鼓励层面還是在项目投资层面均是根据理性人假定，即把管理人员视作同质性的，这显而易见与实际不符合。当代公司的一个本质特征就是说使用权与决策权相分离出来，管理人员有着公司的决策权。因而，管理人员对公司个人行为及业绩考核拥有 根本性的危害。而高层住宅人才梯队基础理论则强调，针对不一样背景图特点的管理人员而言，所述危害却将会存有很大的差别。值得一提的是，在实际中不一样背景图特点的管理人员对不一样鼓励方法的观点或敏感度也将会不一样。殊不知，在过去委托代理理论的剖析架构中，不管在管理人员鼓励科学研究层面還是在项目投资个人行为科学研究层面全是以新古典经济学为基础理论基本，把管理人员视作同质性的，忽略了管理人员的异方差性。另一方面，相关激励制度的科学研究关键集中化于薪资鼓励和员工持股计划层面，对升职鼓励的系统软件科学研究还少见。心理契约基础理论觉得，在一个机构中人和人之间存有很多潜在性的心理契约，而在其中的一个关键层面就是说升职，由于升职会提升影响力和薪资及其改进办公环境。不容置疑，升职都是一种激励制度，它与薪资鼓励中间存有取代关联。在我国正处在经济发展转轨阶段，因为政府部门当做着社会发展资源配置的人物角色，因而有很多管理人员对出任政府部门高官、人民代表、人大代表等政冶职位拥有 明显的欲望。因此，管理人员不但对薪资有明显的追求完美，并且对升职也是明显的冲动。殊不知，在过去委托代理理论中，相关管理人员鼓励危害项目投资个人行为的科学研究关键集中化在薪资鼓励、员工持股计划或政府部门高官的政冶升职层面，而对公司內部升职的关心稍显不够。中南民族大学刘亚伟副教授职称的经典著作《管理者背景特征、晋升激励与非效率投资研究》(2017)就是对于所述科学研究的不够而开展系统软件科学研究的一项基础理论成效。
该经典著作在系统软件具体描述和整理世界各国有关科研成果的基本上，应用委托代理理论、高层住宅人才梯队基础理论和心理契约基础理论，选用技术指标分析与规章制度剖析紧密结合、规范分析与实证研究紧密结合的研究法，融合在我国公司的规章制度背景图，从管理人员背景图特点的角度来看，调查了具备不一样性別、年纪、文凭和任职期等人口数量背景图特点的管理人员对升职鼓励的敏感度及其对项目投资个人行为的危害，其自主创新实际意义具体表现在下列好多个层面。
最先，将管理人员背景图特点列入委托代理理论的剖析架构，创建根据管理人员异方差性的鼓励契约书，进而构建起一种新的科学研究升职鼓励怎样危害项目投资个人行为的基础理论架构。在过去委托代理理论的剖析架构中，不管在激励制度科学研究层面還是项目投资个人行为科学研究层面全是根据新古典经济学，把管理人员视作同质性的，忽略了管理人员的异方差性。这不但不符实际，并且也没法多方面表述管理人员怎么会对激励制度有不一样的观点、对项目投资个人行为有不一样的危害。该经典著作应用高层住宅人才梯队基础理论，把管理人员背景图特点列入委托代理理论的剖析架构，创建根据管理人员异方差性的鼓励契约书，讨论升职鼓励对非高效率项目投资的危害和不一样背景图特点管理人员对升职鼓励的敏感度，及其在管理人员背景图特点下升职鼓励对非高效率项目投资的危害等难题，进而构建起一种新的科学研究升职鼓励怎样危害非高效率项目投资的基础理论剖析管理体系。这将有利于健全委托代理理论，丰富多彩高层住宅人才梯队理论与实践的內容，为深入分析公司非高效率项目投资的想法、个人行为特点及整治难题出示一种新的角度和构思。
次之，从管理人员背景图特点的视角，主要科学研究升职鼓励对非高效率项目投资的危害。在过去委托代理理论中，相关激励制度的科学研究关键集中化在薪资鼓励层面，而对升职鼓励的关心不足。虽然有科学研究发觉管理人员拥有 明显的升职冲动，特别是在是在中国处在经济发展转轨阶段，但很少有科学研究管理人员是怎样根据项目投资等个人行为来保持升职冲动。该经典著作从管理人员背景图特点的视角，应用心理契约基础理论，从基础理论和论证两层面科学研究了不一样背景图特点的管理人员对升职鼓励的敏感度及其升职鼓励对非高效率项目投资的危害，表明出升职鼓励对不一样背景图特点的管理人员的功效体制和保持方式。这将有利于深入分析激励制度对项目投资个人行为的危害，丰富多彩委托代理理论和心理契约理论与实践的內容。
最终，从管理人员精英团队背景图特点的平均、异方差性和“竖直对”三层面来看，全方位系统软件调查了不一样背景图特点管理人员对升职鼓励及其升职鼓励对非高效率项目投资的危害。虽然近些年极少数学家在这些方面开展了开拓性的实证分析，但仅限于管理人员精英团队背景图特点的平均等某一方面的科学研究，而沒有全方位系统软件考虑到管理人员精英团队背景图特点的异方差性和“竖直对”等特点。该经典著作在这些方面的科学研究工作中，将使管理人员精英团队背景图特点的科学研究更为全方位系统软件，有利于进一步推进对管理人员个人行为特点的了解。
在对在我国上市企业的项目投资高效率开展系统软件科学研究后，此书融合管理人员能力特长和激励制度明确提出了全局性现行政策提议。
第一，进一步高度重视升职鼓励等潜在性鼓励在中国的应用。升职鼓励是一种关键的激励制度，对提高企业融资高效率充分发挥了积极主动的功效。因而，在我国公司在制订激励制度时除开设计构思有效的薪资鼓励、员工持股计划等显性基因鼓励外，还应设计构思有效的潜在性鼓励(升职鼓励)来与之相互配合，以提升鼓励的实际效果。机构中伴随着岗位的升高，相对的权益也会增加，包含更高的薪资、更强的满足感、更高的信誉、大量的决策权等，因此升职不但给管理人员产生了各种各样贷币权益，更产生了非贷币权益。而马斯洛理论的需要层次理论则强调，一旦管理人员的贷币生理需求得到一定的考虑，她们对货币性鼓励的敏感度就会减少，从而刚开始关心别的种类的盈利，如非货币性盈利。由此可见，升职鼓励比单纯性的贷币鼓励、员工持股计划更能考虑管理人员各层面的权益冲动。升职鼓励选用公开赛规章制度，即只能销售业绩最好的管理人员才能够从猛烈的升职考评中获胜。因而，管理人员以便得到升职，将更加重视本身的相对性销售业绩。以便使自身得到升职核心竞争力，她们改进销售业绩的驱动力将更为明显。